.. en de cultuur onveranderd laten?

Veranderen en verbeteren in het onderwijs betekent vaak: veranderen van de organisatie of het curriculum als geheel. Maar als je een ander curriculum gaat draaien met dezelfde collega’s, die hetzelfde kunnen, hetzelfde denken en zich hetzelfde gedragen, dan is de kans op succes klein.

Wil je echt wat veranderen en verbeteren, dan zul je vooral iets moeten veranderen aan de vaardigheden van de docenten die het onderwijs gaan uitvoeren. En aan de de cultuur waarin ze dat doen en leren.
Het goede nieuws is: misschien hoef je de structuur dan helemaal niet meer te veranderen, maar brengt het anders omgaan met studenten, met elkaar en met de lesstof al genoeg verbetering.

Een nieuw curriculum en onderwijsorganisatie kunnen er indrukwekkend uitzien op papier. Kleurige schema’s, nauwkeurige beschrijvingen van onderwijsonderdelen en leerlijnen, gestructureerde leerdoelen, leeruitkomsten en competenties. Alles degelijk verantwoord en gebaseerd op betrouwbare bronnen.
Maar of het ook een succes wordt, hangt toch vooral af van de manier waarop docenten het in de dagelijks praktijk uitvoeren. Hoe mooi en verantwoord de structuur ook, als docenten het niet kunnen of willen, dan doe je uiteindelijk toch weer hetzelfde als je altijd al deed. En heeft De Grote Verbouwing vooral veel tijd en inspanning gekost.
Terwijl bekend is dat veruit de belangrijkste factor in de onderwijskwaliteit en het studiesucces de kwaliteit van de docenten is.

Het lijkt zo logisch: als je onderwijs beter moet, los dat dan in eerste instantie op met beter (leren) lesgeven. En zorg voor een betere sfeer in de school of opleiding. Veiliger, prettiger, motiverender, uitdagender,… Pas als dat allemaal niet lukt kun je eens fundamenteel aan het programma gaan sleutelen.
Dat klinkt natuurlijk makkelijker dan het is. Beter leren lesgeven behelst een hele hoop en vergt tijdsinvestering van alle docenten. Je moet af en toe op cursus, hier en daar een artikel of een boek lezen en je zult er wat studiedagen voor moeten inruimen. Dat kost tijd, waaraan in een niet zo goed draaiende opleiding nou juist chronisch gebrek is. Maar waar komt dan wel de tijd vandaan voor het doorvoeren van grote curriculumveranderingen?

Ook het veranderen van een niet-productieve opleidingscultuur is niet eenvoudig. Maar het maken van kleine stappen daarin is dan weer niet zo moeilijk. Duidelijkere afspraken over hoe je met en over studenten en elkaar praat. Elkaar niet afvallen tegenover studenten. Leren luisteren naar kritische opmerkingen van studenten en erop doorvragen, in plaats van direct in de verdediging te schieten. De menselijke maat hanteren als het gaat om gevoelige beslissingen voor studenten. Gewoon een beetje geduld en begrip tonen. Om er maar een paar te noemen, Het hoeft niet allemaal tegelijk. Want kleine veranderingen kunnen een kiem zijn voor grotere.

Waarom wordt er dan toch zo snel gegrepen naar het paardenmiddel van de organisatieverandering? Misschien wel omdat die meer houvast geeft: je kunt het plannen, je kunt het in schema’s vatten, je kunt er een projectleider opzetten.

Beter leren lesgeven en verbeteren van je opleidingscultuur is lastiger organiseerbaar en planbaar. En je ziet niet meteen resultaat; het is een organisch groeiproces waar je het steeds weer met elkaar over moet hebben.

Maar de kans op succes is groter. En de inspanningen op de lange termijn kleiner.